PROJET DE LOI 87
Loi de 2009 sur l’équité
salariale
Sa Majesté, sur l’avis
et avec le consentement de l’Assemblée législative
du Nouveau-Brunswick, édicte:
INTERPRÉTATION
Définitions
1 Les définitions qui suivent s’appliquent à la présente
loi.
« agent négociateur » Un
agent négociateur au sens de la définition qu’en donne
la Loi relative aux relations de
travail dans les services publics qui représente les employés
visés par la présente loi et, s’il n’y a pas
d’agent négociateur, désigne un représentant
des employés. (bargaining agent)
« Bureau » Le Bureau de l’équité
salariale établi en vertu du paragraphe 29(1). (Bureau)
« classification à prédominance
féminine » Classification d’emplois qui répond à
l’une ou l’autre des descriptions suivantes : (female-dominated classification)
a) une classification d’emplois
dans laquelle il y a au moins dix titulaires dont au moins 60 %
pour cent sont des femmes;
b) une classification d’emplois
dans laquelle il y a au moins dix titulaires et que l’employeur
et l’agent négociateur concerné ou les agents négociateurs
concernés conviennent, en se fondant sur l’exercice historique
de la classification d’emplois ou d’autres critères
similaires, de considérer comme une classification à prédominance
féminine.
« classification à prédominance
masculine » Classification d’emplois qui répond à
l’une ou l’autre des descriptions suivantes : (male-dominated classification)
a) une classification d’emplois
dans laquelle il y a au moins dix titulaires dont au moins 60 %
sont des hommes;
b) une classification d’emplois
dans laquelle il y a au moins dix titulaires et que l’employeur
et l’agent négociateur concerné ou les agents négociateurs
concernés conviennent, en se fondant sur l’exercice historique
de la classification d’emplois ou d’autres critères
similaires, de considérer comme une classification à prédominance
masculine.
« classification d’emplois »
Les postes qui, au sein de la même partie, soit la partie I,
soit la partie II ou soit la partie III des services publics, auxquels
sont attachés des fonctions et des responsabilités similaires
et qui exigent des qualifications et des compétences similaires
et, pour lesquelles les échelles de rémunération sont
les mêmes, et il en va ainsi pour les postes au sein de chaque
organisation qui relève des entités nommés à la
partie IV. (job classification)
« directrice » La personne nommée
directrice du Bureau en application d’un paragraphe 29(1). (Director)
« employé » Personne
qui travaille au sein des services publics, mais ne s’entend
pas d’un premier dirigeant. (employee)
« employeur » Sa Majesté
du chef de la province représentée par le Conseil de gestion
quant aux parties I, II et III de l’annexe 1 de la Loi relative aux relations de travail dans
les services publics et pour ce qui est de la partie IV
de la même annexe, les différentes entités qui y sont
nommées. (employer)
« équité salariale »
Mesure compensatoire qui est fondée principalement sur la valeur
relative du travail effectué, sans égard au sexe des employés,
et s’entend également de l’exigence pour un employeur
de ne pas établir ou maintenir de distinction entre la rémunération
versée aux employés féminins et masculins qui exécutent
un travail de valeur égale ou comparable. (pay equity)
« ministre » Le membre du Conseil
exécutif à qui l’application de la présente loi
est confiée. (Minister)
« partie I des services publics »
Les subdivisions des services publics de la province figurant à
la partie I de l’annexe I de la Loi relative aux relations de travail dans les services publics. (Part I of the Public Service)
« partie II des services publics »
Les subdivisions des services publics de la province figurant à
la partie II de l’annexe I de la Loi relative aux relations de travail dans les services publics. (Part II of the Public Service)
« partie III des services publics »
Les subdivisions des services publics de la province figurant à
la partie III de l’annexe I de la Loi relative aux relations de travail dans les services publics. (Part III of the Public Service)
« partie IV des services publics »
Les subdivisions des services publics de la province figurant à
la partie IV de l’annexe I de la Loi relative aux relations de travail dans les services publics. (Part IV of the Public Service)
« premier dirigeant »
L’administrateur général ou le premier dirigeant d’une
subdivision des services publics ou la personne qui, peu importe son
titre, occupe un poste semblable dans une subdivision des services
publics quelle qu’elle soit. (chief executive)
« président » Le président
de la Commission du travail et de l’emploi nommé en vertu
de la Loi sur la Commission du travail
et de l’emploi. (Chairperson)
« rémunération » Salaire
et traitement du temps régulier. (pay)
« représentant des employés »
Personne nommée en vertu de l’article 11 pour représenter des employés
visés par la présente loi qui n’ont pas d’agent
négociateur. (employee representative)
« services publics » Les différentes
subdivisions des services publics de la province qui à l’occasion
sont précisées et qui figurent à la partie I, partie
II, partie III ou partie IV de l’annexe I de la Loi relative aux relations de travail dans
les services publics. (Public service )
« système non discriminatoire
d’évaluation des postes » Système qui permet
de déterminer la valeur relative des postes au sein d’une
même organisation, qui tient compte à la fois des points
communs aux femmes et aux hommes et de leurs différences. (nondiscriminatory job evaluation system)
Valeur du travail exécuté
2 Le critère à utiliser pour établir la valeur du travail
exécuté aux fins de la présente loi consiste en une
combinaison de l’habileté, de l’effort et de la responsabilité
ordinairement requis pour l’exécution du travail et des
conditions dans lesquelles le travail est exécuté.
OBJET ET CHAMP
D’APPLICATION DE LA LOI
Objet
3 La présente loi a pour objet la mise en oeuvre de l’équité
salariale au sein de chacune des parties I, II et III des services
publics et au sein de toute organisation qui relèvent des entités
nommées à la partie IV des services publics.
Champ d’application
4(1) La présente loi s’applique aux employés qui travaillent
au sein des services publics.
4(2) La présente loi ne s’applique pas à un employeur
de la partie IV des services publics qui a moins de dix employés.
Différences dans la rémunération
5 La présente loi ne saurait empêcher une différence
de rémunération entre une classification à prédominance
féminine et une classification à prédominance masculine
si l’employeur peut démontrer que la différence résulte
a) d’un régime d’ancienneté
officiel exempt de discrimination fondée sur le sexe;
b) d’un programme d’affectations
temporaires de formation ou de perfectionnement des employés
dont peuvent se prévaloir également les employés féminins
et les employés masculins et qui mène à l’avancement
de ceux qui y participent;
c) d’un régime de
rémunération au mérite fondé sur un système
officiel d’évaluation du rendement préalablement porté à
la connaissance des employés et exempt de discrimination fondée
sur le sexe;
d) à la pratique de blocage
de poste à la suite duquel un poste a été déclassé à
un niveau moindre et que la rémunération de l’employé
a été gelée ou que toute augmentation de sa rémunération
a été suspendue jusqu’à ce que la rémunération
reliée au poste ainsi déclassé devienne égale
ou supérieure à la rémunération de l’employé;
e) de l’absence de main-d’oeuvre
compétente qui engendre une inflation temporaire de la rémunération
provoquée par la difficulté qu’éprouve l’employeur à
recruter des employés satisfaisant aux exigences des postes d’une
classification d’emplois.
Incompatibilité
6(1) Sous réserve du paragraphe (2), en cas de conflit entre
une disposition de la présente loi ou des règlements pris
sous son régime et une disposition d’une autre loi ou des
règlements pris sous son régime, la présente loi et
les règlements pris sous son régime ont préséance.
6(2) Rien à la présente loi ne limite ni n’abroge
une obligation de l’employeur ou tout droit des salariés
prévus à l’article 37.1 de la Loi sur les normes d’emploi.
MISE EN OEUVRE DE L’ÉQUITÉ
SALARIALE
Obligation de l’employeur
quant à la mise en oeuvre de l’équité salariale
7 L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires
pour mettre en oeuvre l’équité salariale au sein de
chacune des parties I, II ou III des services publics ou de son organisation
s’il s’agit d’une entité nommée à
la partie IV des services publics.
Comparaisons entre les classifications à
prédominance féminine et masculine
8(1) Afin de mettre en oeuvre l’équité salariale,
des comparaisons qui portent sur la rémunération et la valeur
du travail exécuté entre les classifications à prédominance
féminine et les classifications à prédominance masculine
sont effectuées au sein de la partie I, II ou III des services
publics ou au sein de toute organisation qui relève d’une
entité nommée à la partie IV des services publics.
8(2) Aux fins de faire des comparaisons entre les classifications à
prédominance féminine et les classifications à prédominance
masculine comme le prévoit le paragraphe (1), la rémunération
sur une base horaire est utilisée.
Présomption quant au respect des obligations
de mise en oeuvre de l’équité salariale
9 Un employeur est réputé avoir respecté la présente
loi, lorsqu’il redresse ses pratiques de rétribution de
façon à ce que les classifications à prédominance
féminine reçoivent le taux de rémunération égal à
la moyenne ou à la moyenne projetée du taux de rémunération
des classifications à prédominance masculine exécutant
un travail de valeur égale ou comparable.
Interdictions lors de la mise en oeuvre
de l’équité salariale
10(1) Nonobstant toute autre disposition de la présente loi, un
employeur ne peut, pour mettre en oeuvre l’équité
salariale, faire ce qui suit :
a) réduire ou geler la rémunération
d’un employé ou bloquer son poste;
b) placer un employé à un échelon
inférieur de l’échelle de rémunération qui
a été redressée à la hausse.
10(2) Nonobstant toute autre disposition de la présente loi, les
redressements de rémunération faits par l’employeur
qu’exige la présente loi ne peuvent être faits que
conformément aux règlements.
PROCESSUS DE MISE EN OEUVRE
Nomination d’un représentant
des employés
11(1) L’employeur doit, quant aux classifications à prédominance
féminine qui ne font pas partie d’une unité de négociation,
s’assurer qu’un représentant des employés est
nommé pour représenter les intérêts de l’une
ou de plusieurs de ces classifications dans le cadre de la mise en
oeuvre de l’équité salariale.
11(2) La directrice peut nommer un représentant des employés,
si demande lui en est faite, après que la demande d’un
employé qui fait partie d’une classification à prédominance
féminine visée au paragraphe (1) eut été faite à
son employeur si trente jours après, sa demande est restée
lettre morte. La directrice qui nomme un représentant des employés
doit en donner avis à l’employeur.
Conduite des parties lors du processus
de mise en oeuvre de l’équité salariale
12(1) Dans le processus de mise en oeuvre de l’équité
salariale, l’employeur et les agents de négociation qui
représentent les employés concernés des services publics
doivent faire ce qui suit :
a) se rencontrer et fixer la
procédure qu’ils suivront pendant le processus de mise
en oeuvre de l’équité salariale;
b) communiquer l’un à
l’autre les renseignements qu’ils détiennent et qui
sont pertinents au processus de mise en oeuvre de l’équité
salariale;
c) négocier de bonne foi,
en faisant tous les efforts possibles pour aboutir à un accord
concernant le processus de mise en oeuvre de l’équité
salariale.
12(2) Le processus prévu au paragraphe
(1) doit débuter dans les soixante jours de l’entrée
en vigueur de la présente loi et se déroule indépendamment
des négociations menées aux fins de conclure une convention
collective. Ce délai peut néanmoins être prolongé
par la directrice.
Accords quant à l’équité
salariale
13(1) Un employeur et les agents négociateurs
concernés doivent dans les douze mois de l’entrée
en vigueur de la présente loi ou un délai plus long imparti
par la directrice, s’efforcer d’aboutir à un accord
qui porte sur ce qui suit :
a) le choix d’un système
non discriminatoire d’évaluation des postes;
b) l’identification de
toutes les classifications à prédominance féminine
et de toutes les classifications à prédominance masculine;
c) la manière selon laquelle
le système d’évaluation des emplois doit être
appliqué aux classifications à prédominance féminine
et aux classifications à prédominance masculine.
13(2) L’employeur et les agents négociateurs concernés
doivent dans les vingt-quatre mois de l’entrée en vigueur
de la présente loi ou dans un délai plus long imparti par
la directrice, faire ce qui suit :
a) appliquer le système
non discriminatoire d’évaluation des postes de façon à
déterminer la valeur du travail exécuté par les classifications à
prédominance féminine et à déterminer la valeur
du travail exécuté par les classifications à prédominance
masculine et les comparer;
b) s’efforcer de parvenir à
un accord par lequel ils cernent les iniquités entre les classifications à
prédominance féminine et les classifications à prédominance
masculine exécutant un travail de valeur égale ou comparable.
13(3) L’employeur détermine dès lors, la part du montant
des redressements de rémunération qui revient à chacune
des classifications à prédominance féminine et comment
cela sera fait et en avise par écrit l’agent négociateur
concerné.
13(4) Les redressements de rémunération faits par l’employeur
de la façon annoncée dans l’avis écrit ont préséance
sur ce que prévoient les dispositions de toutes les conventions
collectives pertinentes ou de celles intervenues à toute étape
de la mise en oeuvre de l’équité salariale tout en étant
réputés en faire partie intégrante.
Prolongation des délais
14 Si l’employeur ou l’agent négociateur croit qu’il
ne pourra pas respecter un délai imparti par l’article 13, il peut demander à la directrice
de prolonger le délai en question ce que la directrice peut faire
une ou plusieurs fois; mais en aucun cas une telle prolongation de
délai ne saurait dépasser trois mois.
Rapport au Bureau
15 L’employeur présente au Bureau un rapport d’étape
quant à la mise en oeuvre de l’équité salariale
dans les vingt-cinq mois de l’entrée en vigueur la présente
loi.
Communication aux employés
concernés
16 L’employeur s’assure que le point sur le processus de
mise en oeuvre de l’équité salariale ainsi que sur
le résultat du processus soit fait de temps à autre et que
les employés concernés en soient informés.
Nomination d’un arbitre
17(1) S’il est manifeste que l’employeur et les agents
négociateurs concernés ne réussiront pas à conclure
l’accord visé au paragraphe 13(1) ou à l’alinéa 13(2)b) dans les délais
impartis, l’employeur et les agents négociateurs concernés
peuvent conjointement demander au président la nomination d’un
arbitre pour trancher les questions en litige. La demande se fait
par écrit.
17(2) Si l’employeur et les agents négociateurs concernés
ne réussissent pas à conclure l’accord visé au
paragraphe 13(1) ou à l’alinéa 13(2)b) deux mois avant l’expiration du délai imparti,
l’employeur et les agents négociateurs concernés doivent,
conjointement, demander au président la nomination d’un
arbitre pour trancher les questions en litige. La demande se fait
par écrit.
17(3) La demande de nomination d’un arbitre est accompagnée
d’un exposé des questions en litige préparé
conjointement par l’employeur et l’agent négociateur
concerné ou les agents négociateurs concernés.
17(4) Le président nomme un arbitre dans les cinq jours de la
demande à cet effet et il lui fait en même temps parvenir
une copie de l’exposé mentionné au paragraphe (3).
Attributions de l’arbitre
18(1) Sous réserve de la présente loi et des règlements,
l’arbitre nommé en vertu de la présente loi établit
les règles régissant la conduite de l’instance mais
il doit donner l’entière possibilité à l’employeur
et à l’agent négociateur concerné ou aux agents
négociateurs concernés de présenter des éléments
de preuve et de faire des observations.
18(2) L’arbitre jouit, relativement à une audience tenue
en vertu de la présente loi, de tous les pouvoirs et privilèges
des commissaires en vertu de la Loi
sur les enquêtes et des règlements pris sous son
régime.
La Loi
sur l’arbitrage ne s’applique pas
19 La Loi sur l’arbitrage ne s’applique pas aux arbitrages prévus par la présente
loi.
Sentence arbitrale
20(1) L’arbitre doit, après avoir donné l’entière
possibilité à l’employeur et à l’agent
négociateur concerné ou aux agents négociateurs concernés
de présenter des éléments de preuve et de faire des
observations, rendre une sentence arbitrale.
20(2) La sentence arbitrale
a) doit être compatible
avec les dispositions de la présente loi et de ses règlements;
b) doit décider seulement
de la question ou des questions soumises à l’arbitre par
le président;
c) doit être rendue par écrit
et signée par l’arbitre, dans les soixante jours de sa
nomination;
d) lie l’employeur, l’agent
négociateur concerné ou les agents négociateurs concernés
et les employés visés par la présente loi représentés
par l’agent négociateur concerné ou les agents négociateurs
concernés, et elle ne peut être mise en question ni faire
l’objet de révision.
20(3) Nonobstant le paragraphe (2), l’employeur et l’agent
négociateur concerné ou les agents négociateurs concernés
peuvent, dans les quatorze jours qui suivent la date à laquelle
la sentence arbitrale est rendue, convenir, et ce par écrit,
de modifier toute disposition de la sentence arbitrale et ces modifications
sont réputées en faire partie à partir de la date à
laquelle ils ont convenu des modifications.
Question non tranchée peut être
soumise de nouveau à l’arbitre
21 Si, quant à une sentence arbitrale rendue en vertu de la présente
loi, il appert à l’employeur ou à tout agent négociateur
concerné, que l’arbitre n’a pas décidé
d’une question en litige qui lui était soumise, l’employeur
ou l’agent négociateur concerné peut, dans les sept
jours de la sentence arbitrale, soumettre de nouveau la question à
l’arbitre qui doit en décider tout comme si elle lui avait été
soumise en vertu de l’article 17.
Remplacement d’un
arbitre
22 Un arbitre nommé en vertu de la présente
loi peut être remplacé par le président à la demande
de l’employeur ou de tout agent négociateur concerné
en tout temps avant que l’arbitre ne rende sa sentence.
Rémunération de l’arbitre
23(1) Sous réserve des paragraphes (2) et (3), la rémunération
et les frais de l’arbitre sont pris en charge par l’employeur
et l’agent négociateur à parts égales.
23(2) Si la demande de nomination d’un arbitre est faite par
un représentant des employés et l’employeur, la rémunération
et les frais de l’arbitre sont pris en charge par l’employeur.
23(3) Un arbitre nommé en vertu de la présente loi reçoit
la rémunération et une allocation pour frais fixées
ou non par le lieutenant-gouverneur en conseil.
MAINTIEN DE L’ÉQUITÉ
SALARIALE
Obligation de l’employeur
quant au maintien de l’équité salariale
24 L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires
au maintien de l’équité salariale au sein de chacune
des parties I, II ou III des services publics ou de son organisation
s’il s’agit d’une entité nommée à
la partie IV des services publics.
Maintien de l’équité salariale
25(1) Après avoir atteint l’équité salariale dans
une classification d’emplois, avant ou après l’entrée
en vigueur de la présente loi, l’employeur fait ce qui
suit :
a) il fait un examen non discriminatoire
de ses pratiques d’équité salariale conformément
aux règlements;
b) il fait les redressements
nécessaires pour assurer le maintien de l’équité
salariale.
25(2) L’employeur doit faire rapport
au Bureau des conclusions de son examen dans les trente jours après
l’avoir terminé.
Interdictions quant au maintien de l’équité
salariale
26(1) Nonobstant toute autre disposition
de la présente loi, un employeur ne peut, afin de maintenir l’équité
salariale, faire ce qui suit :
a) réduire ou geler la rémunération
d’un employé ou bloquer son poste;
b) placer un employé à
un échelon inférieur de l’échelle de rémunération
qui a été redressée à la hausse.
26(2) Nonobstant toute autre disposition de la présente loi, les
redressements de rémunération faits par l’employeur
pour maintenir l’équité salariale ne peuvent être
faits que conformément aux règlements.
Communication aux employés concernés
27 L’employeur s’assure que le point sur le maintien de
l’équité salariale est fait de temps à autre
et que les employés concernés en soient informés.
PROCESSUS DE MISE EN OEUVRE DE
L’ÉQUITÉ SALARIALE
ENTAMÉ AVANT LE 1er AVRIL 2010
Conformité à la loi déterminée
28(1) L’employeur qui a commencé ou terminé un processus
de mise en oeuvre de l’équité salariale avec un agent
de négociation avant le 1er avril 2010 doit, à la demande de la directrice et à
la date indiquée, lui remettre un rapport qui décrit le
processus qu’ils ont suivi. Le rapport doit aussi montrer une
comparaison entre le processus suivi et celui qu’exige la présente
loi.
28(2) Si la directrice conclut que l’employeur
a, dans une large mesure respecté les dispositions de la présente
loi, comme il en aurait été tenu si la présente loi
avait été en vigueur, la directrice doit en aviser et l’employeur
et l’agent de négociation.
28(3) Quant à la question de savoir si l’employeur a respecté
la présente loi, la directrice au doit déterminer si le
processus suivi par l’employeur comprend :
a) le choix d’un système
non discriminatoire d’évaluation des postes;
b) l’identification des
classifications d’emplois à prédominance féminine
et des classifications à prédominance masculine;
c) la détermination de la
valeur des classifications d’emplois, une comparaison entre
elles, le fait que les iniquités ont été cernées
et les redressements de rémunération qui ont été
déterminés, le cas échéant;
d) les modalités de versement
des montants des redressements de rémunération.
28(4) Si la directrice conclut que, jusqu’à l’étape
où il en est rendu au 1er avril 2010, l’employeur a respecté les dispositions
de la présente loi, elle en avise l’employeur et l’agent
de négociation, et dès lors, l’employeur peut poursuivre
son processus de mise en oeuvre de l’équité salariale.
28(5) Si la directrice conclut que, jusqu’à l’étape
où il en est rendu au 1er avril 2010, l’employeur n’a pas respecté
les dispositions de la présente loi, elle peut donner des conseils à
l’employeur afin de l’aider à corriger cette situation
et l’employeur doit s’assurer que les exigences de la
présente loi sont remplies avant de poursuivre son processus
de mise en oeuvre de l’équité salariale.
BUREAU DE L’ÉQUITÉ
SALARIALE
Bureau de l’équité
salariale
29(1) Le ministre crée le Bureau de
l’équité salariale lequel est formé d’un
ou de plusieurs fonctionnaires au sens de la Loi sur la Fonction publique et
parmi lesquels il nomme la directrice.
29(2) Le Bureau peut faire ce qui suit :
a) fournir des renseignements
sur l’équité salariale à tout employé, tout
employeur ou tout agent négociateur;
b) prêter assistance et
donner des conseils aux employeurs, aux employés et aux agents
négociateurs lors de la mise en oeuvre de l’équité
salariale et quant à son maintien;
c) demander des renseignements
aux employeurs de façon à faire le suivi de la mise en oeuvre
de l’équité salariale et de son maintien;
d) faire l’examen des processus
de mise en oeuvre de l’équité salariale suivi par
les employeurs qui ont atteint l’équité salariale
ou qui sont sur le point de l’atteindre et leur prêter
assistance;
e) préparer et maintenir
des statistiques concernant l’équité salariale;
f) préparer et distribuer
le matériel didactique concernant l’équité salariale;
g) voir au processus de mise
en oeuvre de l’équité salariale que doit suivre un
employeur et les agents négociateurs concernés et leur prêter
assistance;
h) donner des renseignements,
prêter assistance et donner des conseils aux employeurs, aux
employés et aux agents négociateurs qui ne sont pas visés
par la présente loi;
i) exercer les attributions que
lui confient les règlements.
29(3) Le Bureau présente au ministre un rapport annuel qui fait état
des progrès de la mise en oeuvre de l’équité
salariale et de son maintien.
RÈGLEMENTS
Pouvoirs de réglementation
30 Le lieutenant-gouverneur en conseil peut, par règlement, faire
ce qui suit :
a) prévoir les règles
applicables aux redressements de rémunération qui découlent
de la mise en oeuvre ou du maintien de l’équité salariale,
y compris la date à laquelle ils doivent être faits, les
restrictions liées au montant de la feuille de paie mis à
la disposition de l’équité salariale, le délai
au cours duquel les montants de redressement sont versés et en
définir les limites et en imposer les restrictions ;
b) fixer la procédure qui
régit le déroulement des instances devant un arbitre nommé
en vertu de la présente loi;
c) fixer le moment et décider
dans quelles circonstances l’examen des pratiques relatives
au maintien de l’équité salariale doit être fait;
d) fixer les règles relatives
au maintien de l’équité salariale, y compris le processus à
suivre, à quel moment il est fait et sur quoi porte le processus;
e) prendre des dispositions relatives
aux formules pour les fins de la présente loi ou des règlements;
f) confier d’autres attributions à
la directrice ou au Bureau.
ABROGATION ET ENTRÉE EN
VIGUEUR
Abrogation
31 La
Loi sur l’équité salariale, chapitre P-5.01 des Lois
du Nouveau-Brunswick de 1989, est abrogée.
Entrée en vigueur
32 La
présente loi entre en vigueur le 1er avril 2010.